勞資任何一方吃虧都會導致利益的分配不均勞工方、資工方，這兩者是在各行各業上都會出現的固定角色，彼此密不可分但卻總是有糾紛，而爭議內容不外乎就是，薪資、工時、保險等。為了壓低成本，資工方當然是希望以越少的支出請到足夠的工人來支持產品的輸出，但往往總會忽略了薪資低廉、工時長、勞工無保險等問題，除了有機會被政府罰款一大筆錢以外，對勞方也是非常的沒有保障；而勞工方希望是以高薪資、低工時、安全無虞有保險的工作環境。兩個比對下來，各自都有不同的需求，而勞資顧問公司就是進行居中的調和，達到一個雙方都能夠接受的平衡點。一個專業的勞資顧問公司除了要能夠找到爭議的平衡點以外，還必須詳讀法律條文，確定勞資雙方皆在合法且合理的起點上進行討論。真的需要聘請勞資顧問公司嗎?聘請勞資顧問公司並沒有一定的行情，畢竟要依照公司規模、員工數目、公司產能等等進行全方面的評估，才能給出一個概略的估算。對於中小型企業來說，雇用勞資顧問公司，真的是一筆必要的開銷嗎? 答案是，是的！這是一筆必要的開銷。原因在如果資方一意孤行的依照自己想要分配給員工的薪水、工時，導致勞工過度操勞影響身體健康或是給予低廉薪水要求員工過度，只要勞工方蒐證向政府提供證據，就能夠讓資方蒸發幾季的盈餘。聘請專業的勞資顧問雖然需要支付一筆金額，但能夠換取往後的高枕無憂，這對各式各樣的大中小型公司皆適用，及早做調整，免得往後遭到檢舉賠了大筆大筆的鈔票到國庫才悔不當初。
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勞資爭議調整由我們來協助-勞資一點通有關於各種勞資爭議的問題，很多業者跟雇主還是搞不清楚甚麼是正確的勞資問題，這時候就需要勞資一點通來協助您，其中先解釋什麼是所謂的勞資爭議調整事項? 意思是指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議，這會存在的問題是因為雙方沒有達到一樣的共識，需要由專業的人力資源顧問來協助解決。最常出現有關勞資爭議調整有關的問題都是時薪調整、工時增加、休假日數等等問題，最麻煩的是如果出現公司和旗下員工在勞資爭議調整各持己見，也不想花費企業管理顧問費用之下，這時候就會是考驗一家公司如何在合法的勞資管理下，好好用和平的手腕解決問題了! 相信許多公司的人力資源部門很不願意遇到這類的問題，但只要您有相關不管是勞資爭議、人力資源顧問問題、員工轉掛派遣等問題，都可以來電詢問喔!勞資顧問費用到底該不該花? 我們都知道昂貴的勞資顧問費用更會讓公司看到就會使一般的企業就此卻步，也害怕這筆開銷開下去跟實際上獲得的效果不成正比，但這幾年來政府對於勞資調整是一直在更進，如果沒有好好處理人力資源、勞資爭議調整等問題，很可能讓內部成員流失，也可能因為疏失了勞資問題調整遭政府開罰，企業形象也會遭受影響，那不如趁早委託外部的勞資顧問公司，儘早處理這些惱人的勞資問題! 別擔心! 勞資一點通隨時歡迎您的來電!
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為什麼需要人力資源顧問？常說「做事不難，做人很難。」開公司也是相同的道理，有時候技術、工作並一定是最困難的部分，如何找到好的人才以及如何管理更是一道難題。企業管理時大公司總會有嚴謹的分工與專門的企業人資管理，並大多設有專門的人事部門，但小公司可能因為規模的關係，若老闆無相關人資經驗，僱用人資專員對於小公司來說又過於雞肋。此時，您需要的是人力資源顧問，為您解決這些問題。勞資一點通就是人力資源顧問，設立目的是要協調與解決勞資雙方的問題，並提供各項的企業人資管理服務，在不同時候扮演不同腳色，能夠作為人力派遣公司為您尋找合適的人才，也能作為人資管理輔導，讓您的公司在人資管理上得到幫助。人力資源顧問能給予的幫助人力資源顧問主要能提供的企業人資管理幫助分別為找尋、協訓人才以及調節勞資衝突。當企業或公司需要優秀人才時，人力資源顧問就會成為人力派遣公司，無論是需要短期派遣人員、長期員工，都有完整的招募徵選系統，從徵才開始到面試的進行都能提供完整的服務。找尋人才的期間，勞資一點通會篩選有相關工作的人才，避免工作銜接上產生落差，另外也會幫助企業設計職前訓練課程的人資管理輔導服務，讓受過職前訓練的新員工能夠快速地融入公司之中。除了人才找尋及培訓外，近來來許多勞資相關的法規的修改並變得複雜，當缺乏足夠的知識了解所有法規時，可能互相侵害了權益也未能及時發現，此時人力資源顧問也能扮演調節勞資雙方糾紛的身分，作為一個中間人協調各項衝突。其實人與人之間，只要坐下來好好談就沒有什麼大問題，勞資一點通也會作為人力資源顧問，做勞資雙方最好的潤滑劑！
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近期傳得沸沸揚揚 知名賣場「順XXC」因任職10年老員工蔡姓男子，顧店時遭顧客趁機偷走手機展售櫃內4支iPhone 13，損失近14萬元，公司以蔡男「疏失未鎖櫃」為由向他求償，要他簽下「薪資代扣賠償」同意書。員工蔡男認為不合理拒簽，且在臉書發文請網友公評，沒想到，公司事後竟要將他調到半小時以上車程的分店任職。扣薪賠償加上懲罰性調職，最後他無奈自請離職，不但拿不到10年的資遣費，後續還得面對公司求償。順XXC則發出聲明，強調蔡姓員工離開玻璃展櫃時並未上鎖，導致竊賊有機可趁，因他未落實鎖櫃又不願承擔損失責任，顯已不適任門市銷售服務，才將他調為倉儲人員。公司事後以蔡男未將手機櫃上鎖有疏失，店長也有連帶責任，要求他與店長賠償一半損失約6萬元，即每人各賠3萬元，並要他簽下從薪資代扣償的同意書。蔡男認為，店長曾交代手機櫃不必上鎖，且那名竊嫌已落網，公司應向竊賊求償，要員工賠不合理，拒賠也拒簽同意書。台中市勞工局勞動基準科長曾傳銘表示，依勞基法第22條規定，雇主應全額給付給勞工薪水，不可未經勞工同意逕扣工資來抵扣賠償費用，雇主若認為勞工應對手機失竊負部分賠償責任，應由勞資雙方協商決定，或循司法途徑解決，不得逕行扣發工資，否則可處2萬元至100萬元罰鍰。另外，雇主調動勞工工作，應符合勞動契約的約定，不得有不當動機及目的，如果距離過遠，雇主應予以必要協助，並考量勞工及其家庭的生活利益；至於本案雇主是否違反規定，應就雙方勞動契約綜合判斷，建議可循勞資爭議調解處理。資料出處 : 蘋果新聞 https://tw.appledaily.com/local/20220516/YE3W37Y2FFGFXPNZ7L5XQAPVNI/ 雇主可能涉及調動工作之五原則之一一、雇主調動勞工工作須遵守之原則依勞動基準法第10條之1規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合以下五項原則：基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。調動後工作為勞工體能及技術可勝任。調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。考量勞工及其家庭之生活利益。二、調動工作地點過遠之必要協助關於勞動基準法第10條之1第4款規定：「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」所稱「過遠」及「必要之協助」之定義及認定，目前法無明文，主因個別勞工之居住地點、交通環境等因素各不相同，實務上，大多以勞工是否有因工作地點變更，需增加相當之通勤時間、距離及支付相應通勤費用等情形，而雇主是否有因該情形而發給勞工相關通勤補貼、住宿費用或安排交通車等方式提供協助，予以綜合判斷。【公司顧問認為】當發生業務重大過失相關情事，除了在至職之前簽立勞務契約外，應給予基本教育訓練規章以及教育訓練時數項目檢核表，並且於入職後一天同時將工作規則請新進人員閱讀後簽字。如工作規則過久未更新核備版本，將盡速逕行更新核備。此情事，發生當時應有兩項處理方式以造成公司重大損失依勞基法第十一條為由無法勝任工作進行資遣動作，並用業務損失比例原則折抵資遣費與預告工資進行協商後，開立非自願離職證明。如工作規則有完善核備，可以依照重大業務過失，行逞界性解雇，可無須提供資遣費、預告工資以及非自願離職證明。另公司損失部分也另由民法進行損害賠償。偷竊者行為 出處 :蘋果新聞
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引起最多勞資爭議的起因，往往來自於勞資方雙方溝通未明確、明訂規則規範引起為主要因素!以判決書舉例(判決書來源出處)裁判字號：臺灣新北地方法院 110 年度勞簡字第 136 號民事判決裁判日期：民國 111 年 05 月 27 日裁判案由：請求給付工資等臺灣新北地方法院民事簡易判決 110年度勞簡字第136號原 告 賴○○ 王○○ 譚○○ 唐○ 吳○○ 林○○共 同訴訟代理人 廖律師被 告 新○股份有限公司法定代理人 阮○○ 訴訟代理人 阮○○ 上列當事人間請求給付工資等事件，經本院於民國111年5月9日言詞辯論終結，判決如下： 主 文一、被告應給付原告戊○○新臺幣（下同）8萬7,124元、給付原告甲○○11萬5,766元、給付原告己○○7萬6,707元、給付原告丁○5萬5,769元、給付原告乙○○5萬8,026元、給付原告丙○○8萬8,659元，及均自民國110年12月10日起至清償日止，按年息5％計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔。四、本判決第一項得假執行；但被告如各以8萬7,124元、11萬5,766元、7萬6,707元、5萬5,769元、5萬8,026元、8萬8,659元分別為原告戊○○、甲○○、己○○、丁○、乙○○、丙○○預供擔保，得免為假執行。五、原告其餘假執行之聲請駁回。 (已部分省略) 事實及理由原告請求被告給付預告工資部分： 按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞基法第16條第1項、第3項分別定有明文。經查，原告任職期間均為繼續3年以上（詳如附表年資欄所示），被告係依勞基法第11條第2、4款規定終止兩造間之勞動契約，已如前述，依前揭法條規定，即應給予30日之預告期間，惟被告未於30日前為終止勞動契約之預告，且被告當庭亦自承確實未給付原告預告工資等語（見本院卷第146頁），則原告自得依勞基法第16條第3項規定，請求被告給付30日預告期間之工資，亦即被告應給付戊○○2萬8,000元、甲○○2萬9,000元、己○○2萬6,000元、丁○2萬2,000元、乙○○2萬3,000元、丙○○2萬6,000元，核屬有據，應予准許。 ㈢末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項、第203條分別定有明文。本件原告請求被告給付預告工資部分，依勞基法施行細則第9條規定，於依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工；原告請求被告給付資遣費部分，依勞基法第55條第3項規定，雇主應於終止勞動契約後30日內發給，而兩造間之勞動契約既已於110年8月27日終止，則被告應於該期日結清積欠預告工資，及於終止日加計30日前給付資遣費，被告迄未給付，對原告應負遲延責任。是原告就資遣費及預告工資一併請求被告自起訴狀繕本送達之翌日即110年12月10日（見本院卷第123頁之送達證書）之法定遲延利息，核屬有據。四、從而，原告依勞退條例第12條第1項、勞基法第16條第3項等規定，請求被告給付戊○○8萬7,124元（含資遣費5萬9,124元、預告工資2萬8,000元）、甲○○11萬5,766元（含資遣費8萬6,766元、預告工資2萬9,000元）、己○○7萬6,707元（含資遣費5萬0,707元、預告工資2萬6,000元）、丁○5萬5,769元（含資遣費3萬3,769元、2萬2,000元）、乙○○5萬8,026元（含資遣費3萬5,026元、預告工資2萬3,000元）、丙○○8萬8,659元（含資遣費6萬2,659元、預告工資2萬6,000元），及均自110年12月10日起至清償日止，按年息5％計算之利息，均有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。五、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項所明定。本件判決第1項為被告即雇主敗訴之判決，依據上開規定，本院並依職權宣告假執行及免為假執行。又原告之訴經駁回部分，其假執行之聲請亦失所依據，併予駁回。六、按當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用，民事訴訟法第79條定有明文。查本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，爰審酌原告敗訴部分之金額甚微，諭知本件訴訟費用由被告負擔。中 華 民 國 111 年 5 月 27 日 勞動法庭 法 官 黃繼瑜 書記官 李依芳此案件我司【顧問建議】今日勞資爭議對於判決有利條件，取決已經不是所謂的法律熟悉程度或是過去判例影響，而是取決於舉證資料，相對於勞資爭議的舉證，就是勞務契約、薪資條、公司與當地勞工局核定過的工作規則，以及打卡紀錄，勸導單…等等。因勞資爭議已經歸類於勞動法庭裁決，建議勞資雙方，應以書面資料的呈遞來作為爭取權益的依據。
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勞動部7月1日公布勞工行政主管機關通報因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時事業單位計3,027家，實施人數2萬2,179人，與前一周6月24日公布實施家數計2,912家，實施人數2萬839人相比，短短一周增加115家，人數增加1,340人，多數事業單位之實施人數在50人以下，實施期間多數為6個月以上。此資料出自這邊公司可否以防疫或輪流出勤為由放無薪假?雇主若基於經營風險判斷，採取自主停業，或採輪流出勤，即便員工不用上班，但雇主的工資履約義務還在，就仍舊必須照付薪水給員工。如確有受疫情影響不能繼續營業，或是營業受衝擊，可與勞工協商實施無薪休假（減班休息），並進行通報。司可否以淡季為由與勞工協議無薪休假（減班休息）?事業單位如僅係因一般淡季所致訂單減少、減產，本屬可歸責於雇主之經營風險，工資本應依約照付，不得未經勞工同意，逕自排定「無薪休假（減班休息）」。無薪休假（減班休息）期間工資如何計算?工資僅能按實際減少工時比例減發，不得溢扣，且不得低於基本工資。※按月計酬全時勞工：雇主僅能針對與勞工約定之正常上班日，減少工時及工資，對於原本的例假日、休息日及國定假日，工資仍應照給，不得扣除。※時薪勞工 確認是否為排班制：雇主有無明訂出工作天數一週需排幾日，且無固定休假日，依照雇主排班勞工，則不在此限!我司顧問建議：針對減班或是無薪假的實施與否，當雇主沒有企業工會就應該以勞資會議為主，所謂協商機制應該依照與勞方代表協商並且會議紀錄簽名並留存，才算是依法行事。
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