勞資任何一方吃虧都會導致利益的分配不均勞工方、資工方，這兩者是在各行各業上都會出現的固定角色，彼此密不可分但卻總是有糾紛，而爭議內容不外乎就是，薪資、工時、保險等。為了壓低成本，資工方當然是希望以越少的支出請到足夠的工人來支持產品的輸出，但往往總會忽略了薪資低廉、工時長、勞工無保險等問題，除了有機會被政府罰款一大筆錢以外，對勞方也是非常的沒有保障；而勞工方希望是以高薪資、低工時、安全無虞有保險的工作環境。兩個比對下來，各自都有不同的需求，而勞資顧問公司就是進行居中的調和，達到一個雙方都能夠接受的平衡點。一個專業的勞資顧問公司除了要能夠找到爭議的平衡點以外，還必須詳讀法律條文，確定勞資雙方皆在合法且合理的起點上進行討論。真的需要聘請勞資顧問公司嗎?聘請勞資顧問公司並沒有一定的行情，畢竟要依照公司規模、員工數目、公司產能等等進行全方面的評估，才能給出一個概略的估算。對於中小型企業來說，雇用勞資顧問公司，真的是一筆必要的開銷嗎? 答案是，是的！這是一筆必要的開銷。原因在如果資方一意孤行的依照自己想要分配給員工的薪水、工時，導致勞工過度操勞影響身體健康或是給予低廉薪水要求員工過度，只要勞工方蒐證向政府提供證據，就能夠讓資方蒸發幾季的盈餘。聘請專業的勞資顧問雖然需要支付一筆金額，但能夠換取往後的高枕無憂，這對各式各樣的大中小型公司皆適用，及早做調整，免得往後遭到檢舉賠了大筆大筆的鈔票到國庫才悔不當初。
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節省人事成本從員工轉掛派遣開始過去企業欲招募新員工，會由公司裡人資輔導管理的負責人在報紙刊登徵才廣告，或是在通路門市顯眼之處張貼招兵買馬的資訊；現在則有許多網路人力銀行可以選擇，曝光度高，卻需要付出不少會員費、刊登費，招募到的人力也良莠不齊。員工轉掛派遣可以省下招募新員工的花費及時間成本，且派遣的員工多經驗豐富、從事專一行業、受過職前訓練；只要向人力派遣公司支付企業顧問收費，人資管理輔導、勞資問題處理就能由派遣公司代勞，節省人事成本。善用員工轉掛派遣，降低員工福利支出企業為了留住優秀的正式員工，每年需支付三節禮金、年終獎金等，選擇員工轉掛派遣就能降低這些福利支出，因為派遣員工不算正式員工，與企業只有間接的雇用關係，退休金、資遣費、勞健保等是由人力派遣公司負責。非核心員工若由人力派遣公司負責招募、聘用，企業就能省下大筆的福利支出，用來給予核心技術人員更多福利，留住好人才。彈性雇用，員工轉掛派遣好處多製造業接單生產，需要的員工數不穩定，最適合員工轉掛派遣服務，如果全部的作業員都是正式員工，在生產淡季時可能就會入不敷出，旺季時則可能受到新版勞基法的影響，需要支付加班費。派遣員工就沒有這些問題，可以彈性調度所需的人力，人資管理輔導相對變得輕鬆簡單，若您的公司需要勞資問題處理或是對企業顧問收費有疑問，歡迎與我們連絡。
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企業人資管理，考驗「識人」能力企業人資管理是一項需要與人相處、找出每個人優勢的工作，管理學之父彼得杜拉克（Peter Drucker）曾說過一句名言：「人力資源是組織中最重要的資產」，又說：「人力對組織而言是資源而非成本」。近年AI人工智慧技術不斷進步，歐美國家已有一些公司將AI導入企業人資管理，招募新員工時，面試者先接觸到的面試官即是AI機器人，將面試者的回答比對大數據資料庫，進而判斷面試者是否適合該職位。雖然大數據也是由人類的行為累積而成，但企業人資管理的基本理念應是由有該職位工作經驗的資深主管，來觀察面試者的特質，從短短的談話中發掘人才的能力。與其將企業顧問費用拿來開發、購買機器人，讓機器人進行制式化的篩選，不如花費相對划算的企業顧問費用，為公司找到更合適的人才。為公司去蕪存菁，交給企業人資管理人才短缺、人力流動率高，並不能完全歸咎於企業人資管理，職場新鮮人就業率不高，不一定是因為找不到工作，就業率、失業率的計算定義中，工作意願佔據其中一個要素，舉例來說，沒有找工作意願的人不會被計算入失業人口中。現在的年輕人受到歐美國家壯遊、創業的風潮影響，有自己的想法、畢業後不想馬上投入職場的族群比例愈來愈高，打動這些沒有找工作意願卻有工作能力的族群，正是企業人資管理的新興任務之一。市場變化快速，傳統的人才培育已經跟不上產業需求，因此不惜花大筆預算於人力派遣公司和企業顧問費用的公司行號也愈來愈多，典育企業人資管理以人力派遣公司起家，在招募人才領域是專家，只要支付合理的企業顧問收費，就能幫助公司更加成長茁壯。
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您的公司是否有這些問題呢？公司內部流動率高總是留不住人才，新進的人員做不滿五年就離職了，明明請了人事行政人員來管理，為什麼留不住人呢？那是因為我們必須先釐清一件事情，人事行政並不等於人資管理。人資管理具有更多層面思考與協調，並且所有的考慮都與績效有關。企業人資管理與人事行政並不等同大多數的公司都會習慣雇用一個人事專員，從新進員工的招募、勞健保、薪資到離職的程序都由人事專員處理，但這職位只能稱為最基本的人事行政人員，只會進行基礎流程處理，並不會去進行人才更深度的協調與規劃。而從許多公司都會成立人事部或是雇用人事專員這點上能夠發現，人力資源管理的概念是存在在老闆的腦中的，但人資管理的架構卻不一定存在在每一間公司。企業人資管理的六大模塊績效至上先了解到人資管理與人事行政的差別後，就要提到人資管理的六大模塊：招募聘用、人力資源規劃、訓練發展、薪資管理、績效評估及員工關係。六大模塊就如字面上的意思相當好理解，但六大模塊的主旨都指向同一件事，就是如何提高績效，透過妥善的管理員工將個人和組織的績效提升到最高，就是人資管理最重要的部分。舉例來說，若公司需要的是一個基礎的作業員，他能帶來的績效就會成為他的價值，因此可能就會依底薪尋找基礎勞力人員，隨後依靠工時去增加他的獎金，因為這個位子的替代性高，能夠有越長的工作時間就能為公司提供越大的績效。而若有能提拔為管理職的作業員，人力資源顧問就要透過訓練去發展員工的可能性，並隨著能力的增加正確的薪酬水準將人才留下，思考怎麼樣的人能夠為公司及他個人創造最大的績效，全是人力資源顧問必須考慮的部分。專業的企業人資管理顧問公司雖說理論如此，要在公司內部成立這樣的一個完善的人資管理部門並不容易，在同樣的老闆架構下，很難客觀地去進行人資顧問的工作。這也是典育人力管理顧問公司成立的原因，當您需要人才時成為人力派遣公司迅速為公司找缺，當員工與公司有衝突時也能化為人資管理輔導專員處理糾紛。獨立於體制外的人力資源顧問，能夠以更加中立客觀的態度為企業顧客進行相關的處理。任何人資問題典育人力管理顧問公司都能提供全方位的服務，讓您的企業在人才濟濟的狀況下不斷的壯大！
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好人才不好找，貴公司是否經常有缺少好員工的困擾呢？面試一個員工就好像賭博，學經歷、談吐、筆試真的就能夠看透一個人嗎？若沒有專業且有經驗的人資人才，這將是一件不容易的事。為此我們為您推薦，使用人力資源顧問的派遣服務可以減少更多的困擾的！人力資源顧問們會透過企業人資管理的專業知識，為您篩選最適合貴公司的職員！並為您提供員工轉掛派遣的服務，為您降低人事成本、訓練成本之外，繁舉三節獎金、年終獎金、退休金、勞健保等都不需要擔心，全都會由人力派遣公司為您負責，您只需要得到人力資源顧問所為您介紹與提供各個人才，並為您的公司盡上一份力！人力派遣公司為您解決各種人資問題！人力資源的短缺，一直是中小企業或傳統產業相當頭痛的問題，不似部分大型企業不僅會有獨立的人資部門，甚至會有自己的篩選制度，能夠很快速、明確地找到自己的想要的員工。中小企業或傳產許多人資問題、面試都是由老闆自己身兼多職，或許在專業領域能夠表現得相當出色，但看人卻相當需要經驗，若不幸找來一個問題員工，造成成本增加、設備耗損甚至公司盈虧最後真的會啼笑皆非。除此之外，現在要辭退一個員工並不這樣的容易，除需要遵守法規以外，也可能需要支付遣散費送走不適任的員工。若是招募進來後才發現和他面試所說的表現差很多的員工，不僅難以達到預期的效果，可能產生一種食之無味棄之可惜的感覺，這員工多少能有產出或者辭退他就又要找新人來補的無力感深深襲來，最後可能就會選擇得過且過，勉強的使用對公司幫助不夠大的員工。好人才哪裡找？人力派遣公司幫您找！但真的需要這樣將錯就錯嗎？不！典育人力就是您最佳的選擇！典育人力專司各種企業人資管理、人力派遣和員工轉掛派遣服務，只要您有任何人才的需求，都能詢問典育人力任何一位人力資源顧問。找員工不需要妥協，您需要的只是專業的人資服務，一定能為您找到最適合您公司的人才！
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勞資爭議調整由我們來協助-勞資一點通有關於各種勞資爭議的問題，很多業者跟雇主還是搞不清楚甚麼是正確的勞資問題，這時候就需要勞資一點通來協助您，其中先解釋什麼是所謂的勞資爭議調整事項? 意思是指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議，這會存在的問題是因為雙方沒有達到一樣的共識，需要由專業的人力資源顧問來協助解決。最常出現有關勞資爭議調整有關的問題都是時薪調整、工時增加、休假日數等等問題，最麻煩的是如果出現公司和旗下員工在勞資爭議調整各持己見，也不想花費企業管理顧問費用之下，這時候就會是考驗一家公司如何在合法的勞資管理下，好好用和平的手腕解決問題了! 相信許多公司的人力資源部門很不願意遇到這類的問題，但只要您有相關不管是勞資爭議、人力資源顧問問題、員工轉掛派遣等問題，都可以來電詢問喔!勞資顧問費用到底該不該花? 我們都知道昂貴的勞資顧問費用更會讓公司看到就會使一般的企業就此卻步，也害怕這筆開銷開下去跟實際上獲得的效果不成正比，但這幾年來政府對於勞資調整是一直在更進，如果沒有好好處理人力資源、勞資爭議調整等問題，很可能讓內部成員流失，也可能因為疏失了勞資問題調整遭政府開罰，企業形象也會遭受影響，那不如趁早委託外部的勞資顧問公司，儘早處理這些惱人的勞資問題! 別擔心! 勞資一點通隨時歡迎您的來電!
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為什麼需要人力資源顧問？常說「做事不難，做人很難。」開公司也是相同的道理，有時候技術、工作並一定是最困難的部分，如何找到好的人才以及如何管理更是一道難題。企業管理時大公司總會有嚴謹的分工與專門的企業人資管理，並大多設有專門的人事部門，但小公司可能因為規模的關係，若老闆無相關人資經驗，僱用人資專員對於小公司來說又過於雞肋。此時，您需要的是人力資源顧問，為您解決這些問題。勞資一點通就是人力資源顧問，設立目的是要協調與解決勞資雙方的問題，並提供各項的企業人資管理服務，在不同時候扮演不同腳色，能夠作為人力派遣公司為您尋找合適的人才，也能作為人資管理輔導，讓您的公司在人資管理上得到幫助。人力資源顧問能給予的幫助人力資源顧問主要能提供的企業人資管理幫助分別為找尋、協訓人才以及調節勞資衝突。當企業或公司需要優秀人才時，人力資源顧問就會成為人力派遣公司，無論是需要短期派遣人員、長期員工，都有完整的招募徵選系統，從徵才開始到面試的進行都能提供完整的服務。找尋人才的期間，勞資一點通會篩選有相關工作的人才，避免工作銜接上產生落差，另外也會幫助企業設計職前訓練課程的人資管理輔導服務，讓受過職前訓練的新員工能夠快速地融入公司之中。除了人才找尋及培訓外，近來來許多勞資相關的法規的修改並變得複雜，當缺乏足夠的知識了解所有法規時，可能互相侵害了權益也未能及時發現，此時人力資源顧問也能扮演調節勞資雙方糾紛的身分，作為一個中間人協調各項衝突。其實人與人之間，只要坐下來好好談就沒有什麼大問題，勞資一點通也會作為人力資源顧問，做勞資雙方最好的潤滑劑！
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近期傳得沸沸揚揚 知名賣場「順XXC」因任職10年老員工蔡姓男子，顧店時遭顧客趁機偷走手機展售櫃內4支iPhone 13，損失近14萬元，公司以蔡男「疏失未鎖櫃」為由向他求償，要他簽下「薪資代扣賠償」同意書。員工蔡男認為不合理拒簽，且在臉書發文請網友公評，沒想到，公司事後竟要將他調到半小時以上車程的分店任職。扣薪賠償加上懲罰性調職，最後他無奈自請離職，不但拿不到10年的資遣費，後續還得面對公司求償。順XXC則發出聲明，強調蔡姓員工離開玻璃展櫃時並未上鎖，導致竊賊有機可趁，因他未落實鎖櫃又不願承擔損失責任，顯已不適任門市銷售服務，才將他調為倉儲人員。公司事後以蔡男未將手機櫃上鎖有疏失，店長也有連帶責任，要求他與店長賠償一半損失約6萬元，即每人各賠3萬元，並要他簽下從薪資代扣償的同意書。蔡男認為，店長曾交代手機櫃不必上鎖，且那名竊嫌已落網，公司應向竊賊求償，要員工賠不合理，拒賠也拒簽同意書。台中市勞工局勞動基準科長曾傳銘表示，依勞基法第22條規定，雇主應全額給付給勞工薪水，不可未經勞工同意逕扣工資來抵扣賠償費用，雇主若認為勞工應對手機失竊負部分賠償責任，應由勞資雙方協商決定，或循司法途徑解決，不得逕行扣發工資，否則可處2萬元至100萬元罰鍰。另外，雇主調動勞工工作，應符合勞動契約的約定，不得有不當動機及目的，如果距離過遠，雇主應予以必要協助，並考量勞工及其家庭的生活利益；至於本案雇主是否違反規定，應就雙方勞動契約綜合判斷，建議可循勞資爭議調解處理。資料出處 : 蘋果新聞 https://tw.appledaily.com/local/20220516/YE3W37Y2FFGFXPNZ7L5XQAPVNI/ 雇主可能涉及調動工作之五原則之一一、雇主調動勞工工作須遵守之原則依勞動基準法第10條之1規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合以下五項原則：基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。調動後工作為勞工體能及技術可勝任。調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。考量勞工及其家庭之生活利益。二、調動工作地點過遠之必要協助關於勞動基準法第10條之1第4款規定：「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」所稱「過遠」及「必要之協助」之定義及認定，目前法無明文，主因個別勞工之居住地點、交通環境等因素各不相同，實務上，大多以勞工是否有因工作地點變更，需增加相當之通勤時間、距離及支付相應通勤費用等情形，而雇主是否有因該情形而發給勞工相關通勤補貼、住宿費用或安排交通車等方式提供協助，予以綜合判斷。【公司顧問認為】當發生業務重大過失相關情事，除了在至職之前簽立勞務契約外，應給予基本教育訓練規章以及教育訓練時數項目檢核表，並且於入職後一天同時將工作規則請新進人員閱讀後簽字。如工作規則過久未更新核備版本，將盡速逕行更新核備。此情事，發生當時應有兩項處理方式以造成公司重大損失依勞基法第十一條為由無法勝任工作進行資遣動作，並用業務損失比例原則折抵資遣費與預告工資進行協商後，開立非自願離職證明。如工作規則有完善核備，可以依照重大業務過失，行逞界性解雇，可無須提供資遣費、預告工資以及非自願離職證明。另公司損失部分也另由民法進行損害賠償。偷竊者行為 出處 :蘋果新聞
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引起最多勞資爭議的起因，往往來自於勞資方雙方溝通未明確、明訂規則規範引起為主要因素!以判決書舉例(判決書來源出處)裁判字號：臺灣新北地方法院 110 年度勞簡字第 136 號民事判決裁判日期：民國 111 年 05 月 27 日裁判案由：請求給付工資等臺灣新北地方法院民事簡易判決 110年度勞簡字第136號原 告 賴○○ 王○○ 譚○○ 唐○ 吳○○ 林○○共 同訴訟代理人 廖律師被 告 新○股份有限公司法定代理人 阮○○ 訴訟代理人 阮○○ 上列當事人間請求給付工資等事件，經本院於民國111年5月9日言詞辯論終結，判決如下： 主 文一、被告應給付原告戊○○新臺幣（下同）8萬7,124元、給付原告甲○○11萬5,766元、給付原告己○○7萬6,707元、給付原告丁○5萬5,769元、給付原告乙○○5萬8,026元、給付原告丙○○8萬8,659元，及均自民國110年12月10日起至清償日止，按年息5％計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔。四、本判決第一項得假執行；但被告如各以8萬7,124元、11萬5,766元、7萬6,707元、5萬5,769元、5萬8,026元、8萬8,659元分別為原告戊○○、甲○○、己○○、丁○、乙○○、丙○○預供擔保，得免為假執行。五、原告其餘假執行之聲請駁回。 (已部分省略) 事實及理由原告請求被告給付預告工資部分： 按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞基法第16條第1項、第3項分別定有明文。經查，原告任職期間均為繼續3年以上（詳如附表年資欄所示），被告係依勞基法第11條第2、4款規定終止兩造間之勞動契約，已如前述，依前揭法條規定，即應給予30日之預告期間，惟被告未於30日前為終止勞動契約之預告，且被告當庭亦自承確實未給付原告預告工資等語（見本院卷第146頁），則原告自得依勞基法第16條第3項規定，請求被告給付30日預告期間之工資，亦即被告應給付戊○○2萬8,000元、甲○○2萬9,000元、己○○2萬6,000元、丁○2萬2,000元、乙○○2萬3,000元、丙○○2萬6,000元，核屬有據，應予准許。 ㈢末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項、第203條分別定有明文。本件原告請求被告給付預告工資部分，依勞基法施行細則第9條規定，於依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工；原告請求被告給付資遣費部分，依勞基法第55條第3項規定，雇主應於終止勞動契約後30日內發給，而兩造間之勞動契約既已於110年8月27日終止，則被告應於該期日結清積欠預告工資，及於終止日加計30日前給付資遣費，被告迄未給付，對原告應負遲延責任。是原告就資遣費及預告工資一併請求被告自起訴狀繕本送達之翌日即110年12月10日（見本院卷第123頁之送達證書）之法定遲延利息，核屬有據。四、從而，原告依勞退條例第12條第1項、勞基法第16條第3項等規定，請求被告給付戊○○8萬7,124元（含資遣費5萬9,124元、預告工資2萬8,000元）、甲○○11萬5,766元（含資遣費8萬6,766元、預告工資2萬9,000元）、己○○7萬6,707元（含資遣費5萬0,707元、預告工資2萬6,000元）、丁○5萬5,769元（含資遣費3萬3,769元、2萬2,000元）、乙○○5萬8,026元（含資遣費3萬5,026元、預告工資2萬3,000元）、丙○○8萬8,659元（含資遣費6萬2,659元、預告工資2萬6,000元），及均自110年12月10日起至清償日止，按年息5％計算之利息，均有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。五、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項所明定。本件判決第1項為被告即雇主敗訴之判決，依據上開規定，本院並依職權宣告假執行及免為假執行。又原告之訴經駁回部分，其假執行之聲請亦失所依據，併予駁回。六、按當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用，民事訴訟法第79條定有明文。查本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，爰審酌原告敗訴部分之金額甚微，諭知本件訴訟費用由被告負擔。中 華 民 國 111 年 5 月 27 日 勞動法庭 法 官 黃繼瑜 書記官 李依芳此案件我司【顧問建議】今日勞資爭議對於判決有利條件，取決已經不是所謂的法律熟悉程度或是過去判例影響，而是取決於舉證資料，相對於勞資爭議的舉證，就是勞務契約、薪資條、公司與當地勞工局核定過的工作規則，以及打卡紀錄，勸導單…等等。因勞資爭議已經歸類於勞動法庭裁決，建議勞資雙方，應以書面資料的呈遞來作為爭取權益的依據。
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勞動部7月1日公布勞工行政主管機關通報因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時事業單位計3,027家，實施人數2萬2,179人，與前一周6月24日公布實施家數計2,912家，實施人數2萬839人相比，短短一周增加115家，人數增加1,340人，多數事業單位之實施人數在50人以下，實施期間多數為6個月以上。此資料出自這邊公司可否以防疫或輪流出勤為由放無薪假?雇主若基於經營風險判斷，採取自主停業，或採輪流出勤，即便員工不用上班，但雇主的工資履約義務還在，就仍舊必須照付薪水給員工。如確有受疫情影響不能繼續營業，或是營業受衝擊，可與勞工協商實施無薪休假（減班休息），並進行通報。司可否以淡季為由與勞工協議無薪休假（減班休息）?事業單位如僅係因一般淡季所致訂單減少、減產，本屬可歸責於雇主之經營風險，工資本應依約照付，不得未經勞工同意，逕自排定「無薪休假（減班休息）」。無薪休假（減班休息）期間工資如何計算?工資僅能按實際減少工時比例減發，不得溢扣，且不得低於基本工資。※按月計酬全時勞工：雇主僅能針對與勞工約定之正常上班日，減少工時及工資，對於原本的例假日、休息日及國定假日，工資仍應照給，不得扣除。※時薪勞工 確認是否為排班制：雇主有無明訂出工作天數一週需排幾日，且無固定休假日，依照雇主排班勞工，則不在此限!我司顧問建議：針對減班或是無薪假的實施與否，當雇主沒有企業工會就應該以勞資會議為主，所謂協商機制應該依照與勞方代表協商並且會議紀錄簽名並留存，才算是依法行事。
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一名網友在「Dcard」發文如右圖 圖片出處從大學畢業後就近到傳產業當起作業員，每月都自願性加班，直到某個月覺得加的班異常的多單月加班111小時，去看了薪資單才發覺自己的薪資不達五萬覺得很失落。請注意!! 不管是否雙方是否同意加班，依照勞基法30條及32條第二項，縱勞工亦同意加班，亦無礙雇主應已涉違法。並因受限於法律強制規定，若勞資雙方合意之約定違反勞動法之規定，按民法第71條：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。」補充法條知識：正常工作時間規範，勞動基準法第30條第1項：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」 延長工作時間限制，勞動基準法第32條第2項：「前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時；延長之工作時間，一個月不得超過46小時」以正常工時制度（不適用變形工時、84-1條）為前提者： 每日（加班時數）不得超過4小時；每月（加班總時數）不得超過46小時。※特殊情況【國定假日出勤，不屬於延長工作時間，不納入46小時內計算】網友Dcard發言事業單位如真因為趕工需求，而不得不使勞工加班超過46小時，其實可採用以下方式↓勞基法第32條第2項但書：「但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過54小時，每三個月不得超過138小時。」 倘經過一定法定程序後，即可依上述時間。員工與闆娘對話紀錄如上面對話圖 圖文及資料出處員工自願表示加班上12小時「結果離職後檢舉前公司」老闆娘上爆料公社發文：真心換絕情.....一名時薪員工自願加班，老闆也體諒她想多賺錢的心意，於是任由預支薪水、請假、拿店內用品，並依時薪給付工資，結果員工離職後向勞工檢舉，工作時數過長、未給付加班費，讓闆娘怨嘆「好想知道身為老闆的我，有什麼方法可以為自己吐一口氣，我真的不甘心！」老闆娘在爆怨公社貼出數張對話截圖，兼職的時薪女員工自願改時段，主動提出想加長工時，從早上10點到晚上6點的班，改成早上6點到晚上6點，原因員工本來就在別的地方打工，想說把工作一起挪到店內，就不用兩邊跑。老闆娘有些猶豫，但因不熟悉勞動法規，可是感覺工時有點長，所以詢問女員工「12小時，你OK嗎？」對方再三保證「我想說這樣跟兼職時間差不多」、「我可以，這是我的想法」、「這樣我也不用趕來趕去」才同意改班。沒想到的是，員工離職後，向勞工局檢舉工作時數過長、未給加班費，讓她不禁滿腹委屈，在文中解釋道「要升她當正職員工，她不願意，我的認知時薪人員就是幾小時領多少錢，這部分確實是我沒去搞清楚才讓她有這樣機會咬我...」。哪個老闆能讓員工打卡這麼亂？員工除了常常臨時請假，讓老公常常得請假去代班，還頻繁預支薪水，常稱沒錢吃飯，時不時就從店裡拿食材跟用品，連從直播買東西都叫她先出錢、再從薪水裡扣，「真的有老闆像我這麼好心的嗎？結果好心沒好報！」老闆娘PO文感傷，念在員工時數長，大多幫忙顧店，得知對方家裡有困難就盡量幫忙，結果被反咬，讓她很不甘心，「妳沒領薪嗎？何謂幫，員工、老闆不就是魚幫水水幫魚嗎？偏偏政府只站在勞工立場為他們福利，但真的是讓他們這樣濫用嗎？」〝至於員工最後為什麼離職，只因最後一次的借支老闆娘不願意借她，僅此〞我司顧問表示：現行的勞基法雖然參考到民法口頭諾成契約上的效力，但是也同時要求舉證的責任。對於雇主來說無論如何都還是需要一份完整的工作契約或是一份員工自願在公司滯留而雇主無強制加班的合議書，畢竟慢慢職場偏向法治社會，而書面文件的證明才能保障雙方權益。員工每月打卡紀錄
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如何找到一例一休解決方案相信在去年有常在關注新聞或其他媒體的大家，一定都對吵得沸沸揚揚的「一例一休」，有很深刻的印象! 無論是幾乎所有電視台輪番播送相關專題，從一開始的什麼是一例一休到一例一休解決方案，此外，一例一休修正條例甚至常常成為夜間政論節目上演激烈攻防的議題，這些都很難讓人不會它產生深刻印象。它會有這麼大的爭議，全是因為這個修正法案，與我們的生活有很大關聯與影響。那到底什麼是一例一休? 有一例一休解決方案可以實踐嗎?關於這些問題，如果你還不是很瞭解，那麼接下來文章將要來解決你的疑惑。一例一休為修正後勞基法工時相關方面的新規範。修法後，勞工每七日中應有二日的休息，其中一日為例假，一日為休息日。修法上路後，「一例一休」代表每7天要有1天例假、1天休息日，例假依原本規定，只有天災、事變、突發事件才能加班，休息日只要勞工同意，僱主就可要求勞工加班。施行一例一休的目的主要是政府為加強推動工時彈性化，因應工作與生活平衡的國際勞動趨勢，使企業能有效運用人力，並讓勞工能兼顧家庭生活。面對一例一休的修法上路，許多關於一例一休解決方案相繼出現，其中透過勞資顧問公司使用派遣、人員轉掛服務等方式解決一例一休問題，是許多企業常運用的方式。人員轉掛服務指的是公司在勞工同意下，在需要配合公司上班時間，由人力資源顧問公司來聘僱，員工仍到原部門上班，工作地點也不變，但上班當日聘僱關係是由人力資源顧問公司約定，員工的薪資由人力資源顧問公司支付、勞健保投保也是掛在人力資源顧問公司身上。使用人員轉掛服務的好處是可以合法解決企業人力需求，並且依勞退條例規定，一樣有勞保及6%退休金；可說是企業的合法解決工時限制的一項最佳方案。一例一休解決方案，你可以找誰?前面提到人員轉掛服務是解決企業工時限制的最佳方案之一，那麼找對人力資源顧問就變得相對重要了! 好的人力資源顧問不僅能幫助企業解決工時問題，更可以防止勞資衝突創造雙贏，提升員工生產力、維持良好企業形象；讓企業不用花大筆錢就能輕鬆找到一例一休解決方案、調整各式勞資爭議。歡迎各行有任何相關需求的公司負責人與我們聯絡!
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